拒绝内卷—澳大利亚小企业劳资关系的问题及简单思考

社会的内卷(Involution)似乎是中国社会当下被讨论最多的问题之一。原本的含义是“社会或文化模式在某一发展阶段达到一种确定的形式后,便停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象”。现在则更宽泛地指代在有限市场中投出大量劳动力以获得总产量增长的生产模式。具体表现在如”996”这类以拼命加班带来产量增长,而不对劳动生产率进行提高的增长模式。

在很多人印象里,澳大利亚应该是一个工作日朝九晚五,周末要么海滩晒太阳,要么街边喝咖啡的社会。与内卷似乎完全不搭边。但是在我们的从业过程中却发现在一些小企业,尤其是劳动密集型行业中,内卷似乎成了企业和员工生存下去的“唯一途径”,即通过压缩成本进行同质化竞争。

小企业要招人,但是又总觉得用工成本太高。有的应聘者想找工作,但又觉得税务太重。结果两者达成妥协,以低工资现金支付方式“各取所需”。不过这种看似“和谐”的雇佣模式,却是为日后的纠纷及合规风险埋下了伏笔,而承担这一风险的往往是企业主而非雇员。

案例:

John在某大学附近经营着一家餐厅,他认为在该区域及行业中,以现金形式支付员工工资是很普遍的现象。即使John很希望能以转账形式支付工资,很多前来应聘的求职者会要求以现金形式支付。John有时也觉得很为难,虽然也知道无论从税务合规上还是劳务关系上,转账支付比较保险。但是疫情期间,无论是后厨或是服务人员都很难招聘。如果不答应求职者这些要求又很难招到员工,生意也就无法继续经营。转念想来反正行业里很多生意都这么做,况且也是员工主动要求,也就答应了。在这个区域内,服务生工资的“行业标准”为$10.00-$12.00一小时。John所开出的工资为$15.00一小时。想来这样比行业标准已经高出一截,加之现金支付,员工应该会比较满意。不久,John如愿招到了一名服务生,并顺利入职。该服务生工作了三个月,就提出了辞职。这个行业里人员流动性高,而且双方并未有任何不愉快,所以John也不以为意。但是不久John收到了公平劳动委员会(Fair Work Commission)的电话,工作人员表示收到上述服务生投诉,说John未按照最低工资标准支付报酬,公平劳动委员会可能会对John的企业提起调查。John感到非常不解,甚至有些愤怒,明明双方已有事先约定,并且自己所支付报酬已高于”行业标准”,同时也按照员工自己要求支付现金,为何依然会受到投诉和调查。

  1. 员工工资如何约定?

一般来说员工工资由劳资双方约定,但是不得低于公平劳动委员会规定的全国劳动标准(National Employment Standards),一些行业也有着自己的工资及待遇最低标准,称为Modern Awards。无论是签订劳动合同还是口头约定,员工薪资及基本福利都不得低于规定的最低标准。

作为雇主首先需要判断您的生意属于哪一个行业。如果该行业有相应的Modern Awards,那么应遵循该Modern Awards,如果没有,则应遵循National Employment Standards。比如,像奶茶店这类客户会将食物带走的商铺,适用Fast Food Industry Award 2010,而对于餐馆,则适用Hospitality Industry (General) Award 2020。

劳资裁定协议会根据员工经验与技能的不同,对不同等级的员工规定有不同的最低工资标准。工资标准也会根据员工是全职雇员(Full-Time),兼职雇员(Part-Time)还是临时雇员(casual)而定。一般来说临时雇员不享受带薪假期,其最低工资会比全职雇员要高。

在上文的案例中,John所付工资或许高于部分同行业其他企业,但仍然远低于Modern Award所规定的最低标准。

  • 如何支付工资?

虽然很多时候以何种方式支付工资是劳资双方事先商谈的结果,或者像上文中那样由员工提出。但是更多的合规责任与法律风险却是由雇主承担的。

首先要明确的是,虽然现金支付在很多情况下被视作是偷税漏税的代名词,但是只要雇主履行其各项法律义务,法律并不反对雇主以现金的形式支付工资。不过即使这样,对雇主而言,以现金形式支付工资仍然会有一定的风险和带来不必要的麻烦。我们认为其中最主要的问题来源于两方面。

  • 保留凭证。在小生意中,雇主往往疏于保留凭证和记录。这样不仅会带来管理的混乱,同时也会为日后的劳资纠纷埋下伏笔。在缺乏有效记录的情况下,劳资双方很容易就支付金额及支付时间等问题产生矛盾。一旦陷入纠纷,雇主则面临举证困难的问题。我们建议,如果雇主选择以现金形式支付工资,务必要严格记录雇员的工作时间,最好在雇员一天的工作结束后及发放工资时,要求员工签字确认当天的工作时间及工资发放金额。相较来说,以银行转账形式支付工资则可以很容易地避免一些不必要的麻烦。
  • 无论现金支付工资还是非现金支付,雇主都有义务为预扣个人所得税以及支付养老金。“雇员要求“”或者“双方同意”不能作为免责的理由。虽然缴纳个人所得税看似是员工个人的责任,但是税务局要求雇主必须在支付工资时先预扣并代缴个人所得税(PAYG)。所以雇主不应也不能将预扣税责任转移给员工个人。如果税务局追查,雇主不能以税务已发放给员工为由进行免责。因此,我们建议,无论雇主以何种形式支付工资,一定要严格按照税务局的规定缴纳税款,以免日后不仅要补交,还会面临罚款。

虽然说最低工资标准和预扣税制度在澳洲以外的其他国家也都普遍实行,但是澳大利亚政府对这些制度的执行力度及在违规时的处罚力度,都意味着小企业的违规风险及成本大大增加。即使在实际执行中无法完全避免“上有政策,下有对策”的现象,却也客观上使“内卷”变为了一种相对低效的竞争方式。

拒绝内卷?

其实小企业内卷的根本还是同质化价格竞争带来的必然结果。小企业希望通过压低成本而获得与同业竞争的价格优势,而没有(或者无法)将专注于提升产品和服务的附加值。在压低成本的同时,也就无法对员工的业务能力进行良好的培训,同时又让自己承担了劳资纠纷及税务违规的风险,从而形成恶性循环。如果企业能将发展重点放在差异化经营以及提升服务和产品品质上,则或许可以冲破这个怪圈,而在合规合法的前提下提升服务及品牌的价值。

但不可否认,任何一个市场下都会存在“完全竞争”的行业,对于这些行业而言,区别经营是没有意义的,差别经营不会带来任何额外效益。最低工资标准确实会造成一部分市场错位(小企业需要支付高于员工技能价值的报酬,而由于市场也没有提供足够的岗位给低技术劳动力)。但是这可能只能看作是政府干预市场所带来的necessary evil。只有靠政府通过掌握执行力度和处罚轻重来进行调节。

本篇文章并无意对小企业的行为进行道德或者法律上的谴责(也并无意合理化这些行为),而旨在结合小企业用工过程中可能存在的法律风险及问题,来简单探讨打破这种内卷的可能性。

免责声明:本文不作为针对具体案件而提出的法律及商业建议。Bloomsbury Legal及作者不对因依赖本文作出商业及法律决策造成的损失承担责任。如果您希望获得针对您个案的法律建议,欢迎联系我们或咨询其他专业人士。